日前，浙江省宁波市教育局就教师退出机制征求意见，引起关注。不少评论认为，这意味着教师的铁饭碗即将被打破。另据报道，试点教师退出机制，宁波并非首例。此前，宁夏、广东以及山东平阴县等地，都出台过相应机制，但实施起来并没有那么容易。
只是打破铁饭碗一退了之吗?围绕这个问题来看教师队伍建设，能发现痛点、难点不只一处，也期待能以此为契机推进更多改革，既治标也治本。
观点一
实行教师退出机制有必要
不合格者就应该退出，这条放在任何一个行业都通用的法则，放在教书育人的教师行业同样适用，只有优者上、劣者出的机制，才能让教师队伍保持一定的竞争活力。
教师退出机制之所以引起舆论关注，是因为在传统视角里，教师与公务员一样都是旱涝保收的“铁饭碗”。事实上，任何行业都要有退出机制，所谓“铁饭碗”只是特定时代的产物。而且，正是有了这样的“铁饭碗”意识，才让教师群体只进难出，无法推行科学的管理机制。
施行畅通的退出机制，教师队伍才会有源头活水。如今，教师队伍的更新只能依靠年龄上的世代更替，有退出者也是因为违反了法律规定。这样的更新速度，与我们建设高质量的教师队伍的迫切需求不一致。再者，没有畅通的退出机制，教师就没有职业危机感，专业发展上就没有主动性，容易导致知识退化、观念陈旧。良性的机制会推动个体前进，求新上进的教师才能担负起新时代对教师队伍的要求。
因此，建立高质量的教师队伍，必须要让“好的教师进来，不合格的教师出去”，真正打破教师编制的铁饭碗，为教师队伍引入源头活水，促进教师在专业上主动成长进步。周志翔
观点二
清退制度也要讲规则
教师退出机制在一定程度上，能提升教师队伍的活力和质量，相关的教育部门一直以来也在坚持探索和试验。
浙江宁波的教育部门推出“教师退出机制”，这是在教师5年一注册的基础上，又实行的一个较为严格的考核机制。然而，谁来考核?怎样考核?又成了一个问题。退出的标准和程序制定并非易事。
如果考核以学生成绩、升学情况以及教师需要完成学校和行政部门下达的任务情况作为主要指标，那这就和当下正在推行的教师减负相悖，甚至老师为了更好地完成任务，还会想方设法“鸡”学生，这就和当下推行的“双减”、破除分数论、扭转基础教育的应试化站在了对立面。
因此，这一制度的实施必须要把控好节奏，维持好平衡，同步推进学校办学与教师评价改革，破除唯分数、唯升学等功利评价，给大家提供改进、完善的时间和空间。吴戈
观点三
保障充足方能不惧未来
无论使用怎样的评价机制，此举都类似于末位淘汰，所以在教师中间震动很大，有人点赞，有人反对，认为事关职业生涯，推行后必然会加大相互间的“内卷”。
这一点没说错，是要“卷”起来，无论职业道德，抑或职业能力。实际上，这个退出机制，仍属于我国现有教师管理评价制度的补充和加强，依旧强调考核与竞争，考核评价的结果也直接与职称、薪酬、荣誉等挂钩，借此提高教师队伍的整体素质。
但从现实看，其弊端同样明显。它一定程度上加剧了职业倦怠感，教师们面对越来越多的非教学任务，不得不拿出更多精力应对，因此，2019年起，教育部出台措施推行减负，但由于考核评价体系没变，减负效果也并不明显。
减负是为了什么?为了激发活力，促进教师职业化、专业化发展。既如此，推行教师退出机制，也应当遵循这个原则。用法规的严肃性强化约束并不意味着要层层加码，相反，应当是提供足够的保障，让已经执起教鞭的老师们安心教学，让即将踏入这个行业的年轻人不惧未来。
要做到责权对等，包括从业资格门槛、薪酬改革、师范生培养等等。尤其在现代管理体制下，职业要求必须从根部改起，师范生培养做到量质并举，以高质量供给托举教师队伍整体水平。同时，应进一步淡化岗位考核的行政色彩，减弱其对薪酬待遇的影响，给予教师更多职业荣誉感，促教学活动回归育人本位。这，才是真正的长远之计。刘薇
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