作为党政机关招揽高层次人才的一项举措，聘任制公务员已非新鲜事物，各地在这方面的探索实践已经持续有十余年。当然，在创新实践的过程中也出现了“冷热不均”的现实情况，火爆的地方“效果良好、成效显著”，遇冷的地方则“多个职位报名人数未达到要求而取消”。显然，作为创新之举，聘任制公务员仍需积极探索，解决堵点消除难点，从而留住优秀人才。
聘任制公务员，顾名思义，是指以合同形式聘任、依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。之所以推行聘任制公务员，目的在于解决党政机关急需高层次人才的问题，尤其是一些专业性较强而替代性较低的岗位，在这方面这类紧缺型人才既有专业技术上的优势，又有实际工作经验的积累，相当于把“好钢用在刀刃上”。从各地的一些具体实践来看，聘任制公务员都是相关产业和细分领域的专业人士，除了发挥自身的专业技能外，还能够充当政府与相关领域间的“通联”，帮助职能部门熟悉产业、制定政策并培育市场。
正因为如此，聘任制公务员从出现到现在，一直保持着较高的关注度，多地也都在积极试点和探索。今年以来，浙江、江西、重庆、新疆、甘肃、宁夏等地就相继发布了聘任制公务员招聘公告。比如其中的安全生产管理高级主管、行政审批大数据总监等职位，除了对专业有较高要求外，肯定还需要有长期从事安全环保工作经历、丰富的应急处突经验以及相关产业发展应用研究等。之所以会出现“冷热不均”的情况，除了区域差异、薪资不匹配、招聘门槛较高等原因外，更深层次的原因可能还在于岗位认知、身份认同、能力发挥、晋升通道等方面。不过，不可否认的是，聘任制公务员制度作为拓宽公务员来源渠道的重要补充形式，既是积极探索也是创新方向，不能因为一时遇冷就停滞不前，还需要针对所存在的难点与堵点来想办法予以解决，从而招得上、留得下那些紧缺的、优秀的专业型人才。
首先，在薪酬待遇与人才能力匹配且具有市场竞争力的基础上，要把岗位的定位、职责、发展弄清楚、说明白，消除求职者的顾虑与疑问，让他们有施展专业才能、打拼干事创业的平台。此外，要建立健全相应的人才管理机制，明确聘任制公务员的管理、晋升和退出等问题，从而创造无后顾之忧的工作环境。当然，聘任制公务员这条探索创新的路径还需要用时间与效果来进一步验证，但积极尝试总归是正向的，也为公务员制度改革带来更多参考与可能性，需要职能部门拓宽思路、寻求办法，持续地进行积极探索与创新实践。 孙瑞亭 |
