近日，网传深圳某教育公司招聘员工时，要求手机倒数第五位数字不能为“5”引网友热议。该公司员工回应称此要求是公司老板的要求，并称入职后可以换手机号，如果不同意此要求就不会录用。按理说，公司用人，招聘什么样的员工有自主权，招聘员工设置条件无可厚非，但是，公司强迫劳动者更换手机号码，这就侵犯了劳动者个人权利和自由，属于就业歧视，要承担侵权责任。之所以引起热议，是大家对诸多就业歧视行为的抗议，以及对相对就业平等环境的期盼，这些问题亟待破解。
“只招聘35岁以下人员”“只招男性”“新冠肺炎康复者不录用”……用人单位设置各种招聘限制条件，对应聘者性别、年龄、婚育状况等进行区别对待的情况时有发生，这些行为在影响就业公平的同时，侵犯了劳动者的平等就业权，这些与工作性质无关的因素来区别对待应聘者，就是就业歧视。
就业歧视与就业限制绝非同一回事。作为企业来说，有权利针对岗位、工作职责需求，设置条件进行招聘。比如，一个岗位需要计算机技能，应聘者具备计算机相关专业的学历、证书，这是正常的。而在招聘时因年龄、性别、地域等因素设置条件区别对待应聘者的行为，既侵犯了劳动者个人自由，也违反了平等就业原则，就属于就业歧视。
今年是史上大学生毕业最多的一年，就业形势严峻，就业歧视问题严重侵害了劳动者平等就业的权利，就业歧视的问题亟待解决。立法是最切实可行和最有效的措施。当前很多国家都制定了反就业歧视法律，但我国目前仍没有一部专门的反就业歧视法来调整就业歧视问题。有必要制定权利义务明晰，操作性强的专门法律，构建健全的反就业歧视法律法规体系。
随着年轻一代步入职场，自身维权意识提升，对就业歧视行为会坚决抵制。用人企业需要考虑就业市场的变化，而有关部门需要助力构建更为友好的就业环境，对就业歧视的整治需要动一动了。 周志翔 |
