在今年的北京市高级人民法院工作报告中，提到一起利用微信等社交软件工作牵出的“隐形加班”案件。该案是全国首例在裁判文书中明确“隐形加班”问题的案件。法院将下班后利用微信付出实质性劳动依法认定为加班，保障了劳动者的“离线休息权”。
下班后在微信或者钉钉上和客户、同事沟通，到底算不算加班?当然也算!法院判决一锤定音，在劳动法层面确认了“隐形加班”的性质——“有周期性和固定性特点”的沟通，属于加班的范畴。这意味着，劳动者有权拒绝强制加班的安排，或者经过劳动者同意后用人单位依法支付加班费用。
近年来，“隐形加班”给不少劳动者造成了困扰。明明付出了精力，占用了休息时间，却得不到应有的劳动回报，这无疑不太公平。互联网时代，大量的工作转移到线上来，很多人在下班后还得随时响应，在线沟通。但由于脱离工作场所，且工作方式比较灵活，这部分劳动往往不被用人单位认定为加班，自然无法得到相应的报酬。
事实上，非工作时间一些临时性、偶发性的沟通在职场上很常见，员工未必会去斤斤计较。但如果下班时间回工作微信成了常态，且明显占用休息时间，那就应该认定为加班——对这一点进行明确，有助于保障劳动者的休息休假权，避免用人单位利用法律的模糊地带，不支付任何成本地压榨劳动者，侵犯员工的合法权益。
无独有偶，最近上海也公布了一起劳动争议案件。一家公司因频繁要求员工晚上下班时间参加策划会、周末去外地参加培训，被员工起诉。法院审理后，判决公司支付员工平时延时、休息日加班工资1.2万余元。
这两起案件之所以引发广泛关注，让无数打工人点赞，不仅是因为大家苦“隐形加班”久矣，更因为对于强制性的“隐形加班”，哪怕员工清晰地知道它有违劳动法，也不敢去公然反抗，拿起法律武器依法维权。再者，下班后的线上工作很难量化，占用多少时间才算加班，劳动者心里可能也没有底。而经由这些案例的判决，“隐形加班”的相关分歧得以明确，劳动者的合法权利被捍卫，给广大打工人依法维权提供了强大的底气。
所以，要减少“隐形加班”，不仅要明确它的法律性质，明确加班时长的计算规则，减少可能出现的劳动争议，更得不断完善劳动者权益保障制度。比如，要畅通投诉举报机制，让劳动者在面对不合理的无偿加班要求时，能够有畅通的维权渠道;再比如，要加大劳动监察执法的力度，对侵犯劳动者休息权的违法违规企业，加大惩戒处罚力度，倒逼它们充分保障劳动者的合法权益。
当然，这两起加班案例对广大劳动者也是一个提醒。下班后回复工作消息，如果成为一种工作常态且占用了大量时间，那就不要忌惮，要果断依法主张权利。劳动者敢对不合理的加班说不，用人单位才不敢乱来。(熊志)
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