近日，北京丰台教育发展理事会2024年工作会上提出，2024年该区将加强对教师的年度考核和考核结果运用，探索建立教师退出机制。此前曾有多地出台文件，称将进行教师退出机制的探索。
在此之前，已经有宁波、贵阳、南京等地开始探索教师退出机制。但这些地方的实施相对宽松，几乎没有教师真的因考核退出教师队伍。教师退出机制的出发点无疑是好的，期盼能落到实处，打破教师“铁饭碗”的传统，激发教育行业“鲶鱼效应”。但在实施中如何确定评判标准，又该如何掌握“退出”的尺度，以及带来的附加效应，这是评判此项机制实际效果的关键。
探索教师退出机制，初衷在于打破教师“铁饭碗”，把不负责任、不合格的教师淘汰出教师队伍。用退出机制给教师增加驱动力，促使他们更加认真地对待工作，不断提高自己的专业素养，避免被淘汰。只是评判的标准何在?如果只是以升学率或教学成绩论高低，又将教师推到了唯分数论的层面上，这绝非改革的目的。
探索教师退出机制有助于优化教师队伍结构，提高教育教学质量。同时，它也给学校管理带来了挑战，需要学校加强教师培训和评价工作，建立完善的相关细则，才是退出机制执行的关键。
一项考核机制的诞生能否带来理想的效果，需要从现实中去考量。如今教师普遍反映非教学任务较多，如果贸然实施更多的考核，势必会加大教师们的负担，容易形成教学工作以应对考核为中心的导向，这又与改革的目的背道而驰。这也正是实施退出机制需要重点考虑的问题，要极力避免增加教师的考核负担，导致基础教育更为功利。
探索建立教师退出机制，正逐渐成为各地教育试点的趋势，受到教师群体及社会各界的关注。施行退出机制的目的不能走偏，应放在提升教师的专业素质和职业发展上，使得各界对教师的评价更加客观、公正，同时也需要关注教师的诉求，确保退出机制的实施效果。 周志翔 |
